“Lie to me” ovvero miti e leggende sulla selezione del personale

Negli ultimi anni ho collaborato come libero-professionista esperta in attività di ricerca attiva del lavoro e selezione del personale.

In questo ambito ho nel tempo sviluppato una buona conoscenza delle dinamiche e dei processi che sottendono i rapporti tra candidati e aziende, tra domanda e offerta e infine delle modalità di selezione del personale.

Vorrei raccontarvi uno dei tanti episodi che mi hanno fatto riflettere su come le valutazioni dei candidati spesso si rifanno ad elementi di “impatto” sul valutatore, che trae le sue conclusioni a titolo puramente soggettivo.

Venuta a conoscenza di una posizione aperta e ritenendo di poter inviare un valido candidato, invitai D. a presentare il C.V. presso un’ agenzia per il lavoro

Si trattava di una mansione per responsabile commerciale e venditore. Conoscendo personalmente alcuni degli impiegati della suddetta agenzia per il lavoro presso la quale D. avrebbe dovuto presentare la candidatura, mi offrii di presentare personalmente la sua candidatura come referenza, chiedendo all’agenzia di tenermi aggiornata sull’esito della selezione.

Dopo un paio di giorni, l’impiegata addetta alla selezione mi telefonò dicendomi che il soggetto D. aveva un curriculum impeccabile, ma che a causa di un tic nervoso facciale, aveva dedotto che nelle situazioni di stress non ce l’avrebbe fatta a reggere. Il tic sarebbe stato anche un indicatore di difficoltà a relazionarsi con colleghi e superiori e di come il candidato si sentirebbe inadeguato al ruolo da ricoprire.

Di fronte a queste parole restai davvero basita e perplessa. Innanzitutto perché conoscevo il candidato e non avevo ricordi di aver notato alcun tic. Inoltre, pur credendo nell’utilità delle tecniche di analisi del “linguaggio del corpo”, una “diagnosi” così dettagliata non la avevo mai sentita nemmeno dal dr. Cal Lightman del serial Lie to me

Non conoscevo personalmente l’impiegata della selezione e francamente la sua analisi non mi aveva persuasa. A questo punto ero decisa di capire cosa fosse successo e, dato il buon rapporto con D., decisi di parlargliene. Quando si presentò nel mio studio il pomeriggio stesso notai subito il tic (… almeno su questo la selezionatrice aveva ragione).

Con estrema sincerità gli dissi esattamente quella che era stata l’analisi della selezionatrice. Alla fine, D. non sapendo se ridere o piangere mi confessò: “Ma quale tic… è che ho avuto un’operazione dal dentista e questo è l’effetto dell’anestesia, dura 4 o 5 giorni al massimo”.

Ed ecco sfasciarsi il castello di una psicologia ingenua! Quante volte le persone si affidano alla logica della “dietrologia”, imputando a segni e segnali esterni un inesorabile nesso causale con un qualsiasi problema?

Dopo questo episodio mi sono chiesta in che misura possiamo pensare che siano le tecniche utilizzate a farci conoscere il candidato o quanto invece entri in gioco la singolare relazione che si instaura nell’ambito della selezione. Quanto ad esempio siano i significati e i singolari sguardi del reclutatore a decidere per un “si” o per un “no”.

A qualcuno è mai capitato di avere il sentore di essere stato scartato da una selezione per motivi che sarebbero invece potuti essere chiariti parlandone? Come dicono tutti i migliori manuali sull’argomento e centinaia di esperti, l’analisi del “linguaggio del corpo” è un insieme di tecniche difficilissime che permettono di studiare il candidato attraverso la gesticolazione, la postura, la posizione degli arti, eccetera…

Ritengo importante sottolineare quindi come sia davvero pretenzioso pensare di aver valutato correttamente un candidato, semplicemente interpretando pochi segnali, dando loro un significato standard, uguale per tutti, in tutte le situazioni.

Ciò che rende efficaci le tecniche di selezione perciò non è la loro applicazione indiscriminata, seriale, ma la capacità di riempire di significati personali e contestuali l’interazione che sta avendo corso tra candidato e selezionatore.

Come si valuta un candidato? Chiedere, anziché sentenziare; parlare anziché spiare da dietro la scrivania; abbandonare il tentativo di far coincidere la persona che abbiamo di fronte con il candidato “fotocopia” o predefinito.

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